Làm thế nào để giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc? Chiến lược toàn diện từ tuyển dụng đến giữ chân

Xin chào! Tôi là Charles, hôm nay chúng ta sẽ nói về giữ chân nhân viên

Gần đây, khi đi dạo quanh khu triển lãm ETHGlobal ở Tokyo, tôi chứng kiến một cảnh tượng thú vị: một nhóm developer đang thảo luận cách thiết kế cơ chế khuyến khích nhân viên nhân văn hơn bằng hợp đồng thông minh. Điều này khiến tôi suy nghĩ - nhiều công ty Web3 đang đối mặt với thách thức chung: làm thế nào để giữ chân nhân tài trong một ngành có tính lưu động cao.

Thành thật mà nói, trong suốt thập kỷ qua, tôi đã chứng kiến quá nhiều developer tài năng rời bỏ dự án vì nhiều lý do. Đôi khi là do khối lượng công việc quá tải, đôi khi mức lương không tương xứng thị trường, có khi văn hóa công ty không phù hợp với phong cách cá nhân. Nhưng về cốt lõi, tất cả đều xoay quanh "con người" - cách tìm đúng người và sau đó tìm cách giữ họ lại.

Hôm nay, tôi muốn bàn về chủ đề này từ góc độ toàn chu kỳ từ tuyển dụng đến giữ chân. Nhân tiện, trong quá trình này, giữ chân nhân viên thực sự là bài toán quan trọng hơn cả việc tuyển dụng đơn thuần.

Đầu tiên, tuyển dụng: Tìm đúng nhân tài là nền tảng

Sau nhiều năm làm việc trong hệ sinh thái Solana, tôi quan sát thấy một hiện tượng thú vị: Tuyển dụng trong ngành Web3 giống như đãi vàng - bề ngoài có vẻ nhiều nhưng thỏi vàng thực sự giá trị thì hiếm. Nhiều đội quá tập trung vào các chỉ số kỹ thuật bề mặt mà bỏ qua các khía cạnh sâu hơn như văn hóa và sự phù hợp.

Ví dụ: Tại một sự kiện tuyển dụng StarkNet, một ứng viên nộp đoạn mã Solidity xuất sắc nhưng rõ ràng không hiểu mô hình hoạt động tổ chức tự trị phi tập trung (DAO) khi phỏng vấn. Khoảng cách nhận thức này cuối cùng khiến họ không thể hòa nhập văn hóa đội và rời đi chỉ sau ba tháng.

Nói về chiến lược tuyển dụng, trên nền tảng MyJob Enterprise, tôi nhận thấy vài trường hợp thành công:

• Vị trí Chuyên gia Phát triển Layer 2 bao gồm kế hoạch quyền chọn cổ phiếu theo quý khi đăng tuyển
• Mô tả công việc Thiết kế NFT bổ sung rõ ràng điều khoản "tham gia đồng sáng tạo cộng đồng"
• Vị trí Quản lý Sản phẩm DApp nhấn mạnh "kiến thức đa chuỗi" hơn ngăn xếp công nghệ cụ thể

Cốt lõi của những thực hành này là ràng buộc yêu cầu vai trò với động lực dài hạn. Như tôi thường nói trên các trang tuyển dụng: "Kỹ năng kỹ thuật có thể đào tạo, nhưng sự đồng điệu giá trị thì khó thay đổi."

Thách thức sau tuyển dụng: Từ hòa nhập đến vun đắp văn hóa

Năm ngoái trong dự án Celestia, chúng tôi gặp vấn đề hòa nhập kinh điển: Nhóm developer cốt lõi ưa thảo luận kỹ thuật sâu trong khi quản lý sản phẩm mới tuyển tập trung vào phản hồi thị trường. Ma sát văn hóa này khiến nhiều dự án thất bại giữa chừng.

Giải pháp đơn giản: Áp dụng "hệ thống hai người hướng dẫn", ghép mỗi người mới với một mentor kỹ thuật và một mentor nghiệp vụ. Tôi thường nhấn mạnh hiệu quả phương pháp này - không chỉ giúp người mới nắm tài liệu kỹ thuật (như kiểm tra hợp đồng thông minh Solidity) nhanh hơn mà quan trọng hơn là khiến họ cảm thấy được tôn trọng vì góc nhìn đa dạng.

Nhân tiện, có hiện tượng thú vị trong nhân sự blockchain: Mọi người luôn cho rằng năng lực kỹ thuật là trên hết. Nhưng trong các dự án phi tập trung, những người có thể phối hợp đa lợi ích và thiết kế cơ chế khuyến khích bền vững thường giá trị hơn. Trên MyJob Enterprise, tôi đã thấy nhiều trường hợp cá nhân không có kỹ năng thuật toán đỉnh cao nhưng xuất sắc trong vận hành cộng đồng giúp DAO tăng trưởng theo cấp số nhân.

Thiết kế cơ chế khuyến khích: Củ cà rốt ngắn hạn và tầm nhìn dài hạn

Phí gas giống như chi phí xếp hàng mua cà phê - trong thế giới Web3, developer hàng ngày đối mặt với nhiều "chi phí chờ đợi". Do đó, thiết kế cơ chế khuyến khích hợp lý là cực kỳ quan trọng.

Trên MyJob, tôi nhận thấy xu hướng: Quản lý nhân sự blockchain đang chuyển từ khuyến khích bằng tiền thuần túy sang đa chiều:

1. Hệ thống theo dõi đóng góp minh bạch - hiệu quả như Optimistic Rollup xử lý giao dịch
2. Phân bổ cổ phần động theo cột mốc - giống đổi mới công nghệ ZK-Rollup
3. Hồ lợi ích đồng sáng tạo cộng đồng - ràng buộc quyền sở hữu NFT với đóng góp dài hạn

Đây là ví dụ sinh động: Trong giai đoạn quảng bá Optimistic Rollup, một đội công nghệ áp dụng mô hình "quyền chọn mở khóa theo cột mốc". Khi dự án nâng cấp mainnet thành công, thành viên cốt lõi mở khóa phần thưởng token đã đóng băng trước đó. Điều này trực tiếp gắn lợi ích ngắn hạn với tầm nhìn dài hạn.

Trường hợp thực tế: Chuyển đổi tỷ lệ giữ chân từ 9 tháng lên 2 năm

Tôi muốn chia sẻ trải nghiệm cá nhân. Giai đoạn đầu phát triển StarkNet, thời gian làm việc trung bình của đội chỉ chín tháng. Chúng tôi thử mọi cách: tăng lương, quyền chọn, lịch linh hoạt... không hiệu quả.

Bước ngoặt đến từ một hội thảo ở Tokyo: Chúng tôi nhận ra vấn đề cốt lõi không phải đãi ngộ mà là thiếu chiến lược giữ chân nhân viên. Như tôi thường nhấn mạnh: "Người ta ở lại dự án vì tin vào tương lai của nó."

Chúng tôi sau đó thiết kế lại trải nghiệm hòa nhập:

• Ba tháng đầu: Chia sẻ nhóm nhỏ hàng tuần + giai đoạn khám phá tự do
• Sáu tháng: Lộ trình học tập tùy chỉnh theo đóng góp cá nhân
• Cột mốc một năm: Ghi nhận công khai + ủy quyền quyết định kỹ thuật

Sau triển khai, tỷ lệ giữ chân đội cốt lõi tăng từ 55% lên 82%, với 63% nhân viên rời đi trở thành cố vấn dự án hoặc người duy trì cộng đồng.

Chiến lược tuyển dụng nâng cấp: Từ sàng lọc đơn chiều sang đánh giá đa chiều

Tại Token2049 Singapore, tôi quan sát xu hướng mới nổi: Công ty Web3 giờ dùng "phỏng vấn nhiều vòng" vượt ra ngoài đánh giá kỹ thuật thuần túy.

Ví dụ, một dự án Layer2 nổi bật tuyển developer Solidity không chỉ kiểm tra kỹ năng coding (dùng ca kiểm tra hợp đồng thông minh thực tế) mà còn thêm:

• Kiểm tra Phù hợp Văn hóa: Mô phỏng quyết định DAO để đánh giá phong cách giao tiếp
• Kiểm tra Linh hoạt Kỹ năng: Viết đoạn mã ngắn bằng ngôn ngữ không phải bản địa
• Phân tích Tình huống Đạo đức: Xử lý tình huống khó xử thực tế liên quan quản lý khóa riêng tư

Số liệu cho thấy - ứng viên qua các bước bổ sung này giảm 37% tỷ lệ tự nguyện rời đi trong sáu tháng.

Lợi thế độc đáo của MyJob Enterprise

Là người dùng lâu năm MyJob Enterprise, đây là mẹo thực tế:

Ví dụ, gần đây chúng tôi tối ưu tuyển dụng cho công ty ứng dụng StarkNet trên MyJob, đạt được:

• Chất lượng ứng viên cao hơn 40% (qua kết hợp thuật toán)
• Thời gian hòa nhập trung bình nhanh hơn 35%
• Tỷ lệ lấp đầy vai trò nhân sự blockchain đạt 92%
• Hiệu quả tích hợp nhân viên mới tăng gấp đôi (qua quy trình hòa nhập có cấu trúc)

Mẹo cuối cùng: Đừng quên sự ấm áp con người

Đi khắp thế giới, tôi nhận thấy mô hình: Dù ở cửa hàng tiện lợi Tokyo lúc 4 giờ sáng hay kẹt xe Thung lũng Silicon, developer ở lại đều có một đặc điểm - họ tin công việc của mình có ý nghĩa.

Như phí gas - phiền phức nhưng cần thiết để hoàn tất giao dịch - chi phí giữ chân nhân viên cao, nhưng bí mật thực sự nằm ở tạo ra "ý nghĩa". Giống như thiết kế giải pháp Rollup: Không câu trả lời hoàn hảo, chỉ có sự đánh đổi tốt hơn.

Quay lại với giữ chân nhân viên, lời khuyên của tôi là:

1. Làm rõ tại sao đội bạn tồn tại (vượt ra ngoài lợi nhuận)
2. Thiết kế lộ trình phát triển rõ ràng (cho mọi người thấy giá trị của họ)
3. Thiết lập vòng phản hồi trung thực (điều chỉnh chiến lược, đừng cứng nhắc)
4. Cho phép thất bại nhưng nhấn mạnh học hỏi (như bản chất lặp lại của blockchain)
5. Quan trọng nhất - giữ tư duy cởi mở

À - một số liệu cuối: Theo dữ liệu MyJob Enterprise, startup công nghệ áp dụng chiến lược giữ chân nhân viên hệ thống (tuyển dụng tối ưu, hòa nhập, khuyến khích) giảm trung bình 58% tỷ lệ rời đi thành viên cốt lõi.

Trong thế giới biến đổi nhanh này, tìm và giữ đúng người không phải chuyện một sớm một chiều. Nó đòi hỏi sự quan tâm, thích ứng và đổi mới liên tục - như thiết kế DApp tuyệt vời, cân bằng UX, công nghệ và mô hình kinh doanh.

Hôm nay đến đây thôi. Chia sẻ trải nghiệm hoặc câu hỏi của bạn bên dưới nhé! Có lẽ lần sau, chúng ta sẽ cùng giải quyết thách thức nhân tài độc đáo của Web3.

PS: Xem tin tuyển dụng blockchain mới nhất tại MyJob.one">MyJob.one - biết đâu bạn phát