Web3幹部採用トレンド：シニアマネージャーからカントリーリーダーまでの主要ポジション分析

水曜日の午後の観察：Web3エグゼクティブ人材市場における構造的変化

率直に言って、私はちょうどベルリンを拠点とするEthereumインフラスタートアップとのZoom通話を終えたところです。彼らはDeal Desk - INTL Recruitmentのシニアマネージャーを探していました。ふと、バーチャル会議の背景にある観葉植物が、先週サンフランシスコのスターバックスで耳にした会話を思い出させました——2人のシニアディレクターレベルの候補者がプロダクトマネジメント職のストックオプション構造について議論していました。ご存知の通り、Web3エグゼクティブ採用市場は微妙ながらも深遠な変化を遂げつつあります。

ところで、外は突然雨が降り始めました。このような天候は特にデータ分析に適しています——MyJob.oneの第2四半期統計によると、Actions Runners and Compute Services recruitmentの需要は前年比170%成長し、Alliances Director recruitmentの基本給中央値は215,000ドルに達しました。これはまるでLayer 2のTPS改善のようだと気づきました——表面的な数字がアーキテクチャの革新を覆い隠しているのです。

コアエグゼクティブ職の「不可能な三角形」：スキル、文化、Web3リテラシー

東京で開催されたブロックチェーンサミットで、シンガポールのHRVPがコーヒーに例えて説明しました：Corporate Sales Representative recruitmentを見つけることは、完璧なパーオーバーを淹れるようなもの——3つの変数の正確なバランスが必要です。Web3エグゼクティブ職にとって、この三角形は以下で構成されます：

1. 伝統的な分野の専門知識（例：SaaS製品のGTM経験）
2. ブロックチェーン技術の理解（ZK-RollupとOptimistic Rollupを区別できる）
3. 分散型組織への適応力（DAO環境で50人のリモートチームを管理）

実は...先週のCountry Leader recruitmentケースは非常に典型的でした。候補者Aは伝統的なテクノロジー企業のカントリーマネージャー経験がありましたが、トークノミクスについては何も知りませんでした；候補者Bは初期の暗号通貨採用者（OG）でしたが、P&L管理スキルに欠けていました。最終的にクライアントは候補者Cを選びました——彼はINSEADでEMBAを取得する前にBinanceで地域運営を管理していました。

報酬構造のパラダイムシフト：現金からトークンカーブへ

ドバイでStarkNetエコシステムプロジェクトのCustomer Success Architect recruitmentニーズを整理している間、彼らの報酬パッケージが特に興味深いことに気づきました：60%のステーブルコイン + 30%のプロジェクトトークン + 10%のNFTオプション。これは昨年リスボンで目撃した光景を思い出させました——5つの競合企業が同じシニアディレクターを多様なトークンベースの報酬パッケージで争っていました。

MyJob.oneの報酬レポートによると、現在のWeb3エグゼクティブ職には3つの明確な傾向が見られます：

• 現金比率の上昇：シリーズB以降の企業は40-50%の基本給を割り当てる傾向
• ベスティング期間延長のトークン：ベスティング期間が従来の4年スケジュールから2年の崖 + 3年の線形リリースへ移行
• 革新的なインセンティブツールの出現：物理的福利と交換可能なNFT達成バッジなど

ふと、これはCelestiaのモジュラーデザインに似ていると思いました——報酬パッケージが分離と再構築を経験しているのです。

地理的分布の底流：シンガポールとドバイの特殊現象

午前4時にメールを処理している間、あるパターンに気づきました：過去3ヶ月間、MyJob.oneのCountry Leader recruitmentリクエストの67%が2つの都市に集中しています。これは偶然ではありません——シンガポールはWeb3コンプライアンス人材のハブになりつつあり、ドバイは中東/北アフリカ市場のパイオニアを惹きつけています。

これら2つの市場の違いを検証します：

ところで、この地理的分岐はEthereumとSolanaの間の技術ロードマップ選択を思い出させます——絶対的な優位性はなく、シナリオ固有の最適化のみが存在します。

実行から戦略へ：Web3エグゼクティブの能力進化マップ

先週、最近シニアマネージャーに昇進した候補者と会った際、彼女は興味深い視点を共有しました：Web3マネージャーは「機能専門家」から「エコシステムアーキテクト」へ移行していると。MyJob.oneの進化する職務記述書からも明らかです——ますます多くのプロダクトマネジメント職が、単にPRDを書くだけでなくトークノミクスを設計することを求めています。

具体的に、5つの主要能力における比重の変化を検証します：

1. 人材密度管理（リモート + 非同期コラボレーション環境）85%
2. 暗号通貨ネイティブなコミュニケーション（ミームを使用して複雑な提案を説明）120%
3. 規制予見（世界的な規制変化を予測）200%
4. 財務管理スキル（マルチチェーン資産ポートフォリオの管理）新規
5. 危機対応リーダーシップ経験（少なくとも1つのDeFiハッキング事件を処理）300%

ラストマイル問題：なぜ質の高いエグゼクティブマッチングは依然として困難なのか？

率直に言って、昨日クライアントから質問されました：「あなたのプラットフォームにはActions Runners and Compute Services recruitmentのアクティブ候補者が3,000人以上いるのに、20人面接しても完璧なマッチが見つかりません。なぜですか？」この質問は地下鉄で長く考えさせられました——Layer 2取引のファイナリティ時間のように、人材マッチングには独自の「ラストマイル」課題があるのです。

私たちのケース分析に基づくと、主なボトルネックは3つのカテゴリに分類されます：

• 情報の非対称性が激化：候補者はしばしば新興分野（例：ZK-Rollupインフラ）の管理複雑性を過小評価
• 評価基準が依然として曖昧：伝統的なMBAケース分析方法は急速に進化するWeb3シナリオでは頻繁に失敗
• 文化的マッチングが指数関数的に困難化：企業文化、Web3の価値観、地域特性の3つを同時に整合させる必要